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La connaissance est centrale pour toute entreprise. Elle est la pierre angulaire, à la fois pour le positionnement dans le marché et pour la pérennité de l’entreprise, quelle qu’en soit sa nature. C’est aussi et avant tout une histoire d’hommes et de femmes. Il faut donc faire une priorité de la transmettre et de créer le terreau fertile pour la faire croître.
Quand la connaissance devient « capital – expertise »
L’expertise est définie comme la connaissance de quelque chose par la pratique[1]
Certaines entreprises se distinguent précisément par leur expertise dans certains domaines. C’est leur positionnement dans le marché, leur valeur ajoutée vis-à-vis des clients, leur différence par rapport à leurs concurrents. Pour ces entreprises, la connaissance devient « capital – expertise ».
Pour la valoriser, on dispose d’une série de leviers. Dans cet article, nous en développerons un : la création de carrières pour les experts.
Les objectifs de ce parcours de carrière sont :
- Reconnaître, développer et retenir les experts avec des parcours de carrière spécifiques, autrement que par une carrière de manager
- Attirer de nouveaux talents experts
- Piloter l’expertise en alignement avec ses priorités stratégiques
- Positionner l’entreprise dans son marché, comme experte dans son domaine
La place de l’expert dans l’entreprise est primordiale. L’entreprise s’engage à s’appuyer sur les experts, à les impliquer dans toutes les grandes décisions relatives à leur domaine.
Bien sûr, cette opportunité de carrière est facultative, et le candidat peut postuler à l’un des niveaux s’il le souhaite.
On est expert « dans un domaine ». Les domaines sont définis en fonction des priorités stratégiques. Ainsi sont définis le nombre et les niveaux d’expertise dont l’entreprise a besoin.
Ces niveaux sont décrits dans une matrice des rôles d’experts. Selon le niveau, l’expert aura diverses responsabilités, vis-à-vis de sa communauté d’experts, de l’entreprise, ou même à l’extérieur.
La progression entre les niveaux pourra être facilitée par des parcours de formation sur mesure, encadrée par une charte de dédicacions de temps à la préparation du niveau suivant, et décrite dans un référentiel de compétences de rôle. Et cela, avec l’aval du manager et des ressources humaines.
Un comité gérant l’expertise peut être mis en place. Il a plusieurs rôles, à la fois stratégiques et opérationnels : gouvernance stratégique et alignement avec les priorités de l’entreprise, supervision du processus de candidature, et contrôle de conformité des experts et de leur expertise.
Le rôle du manager, dans tout cela, est de replacer l’expert dans son contexte organisationnel, par exemple décliner le rôle d’expert en objectifs, encourager à postuler, donner son aval à une candidature.
Une animation de communautés d’experts doit être mise en place pour favoriser les échanges, le partage, la dissémination de l’expertise. Ceci peut passer par diverses formes, virtuelles ou pas, comme des conférences à thème, ou un programme de mentoring des niveaux les plus experts vers les niveaux les moins experts.
Et finalement, les experts sont mis dans des conditions optimales avec un programme de reconnaissance financière ou non, des budgets pour assister à des conférences, une organisation agile, etc.
En conclusion, implémenter des carrières pour les experts a des impacts positifs les hommes et les femmes qui font l’entreprise, aligne l’expertise avec la stratégie de l’entreprise, et influe sur son positionnement dans le marché.
[1] Larousse